在处理公司月底辞退不给全勤奖的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。1.用人单位未明确全勤奖规定：如果公司没有在劳动合同或规章制度中明确全勤奖的发放条件、标准等内容，那么双方可能对全勤奖是否应该发放产生争议。此时，仲裁委或法院可能会根据公平原则和行业惯例进行裁量，处理结果具有不确定性。例如，公司从未发放过全勤奖，也没有相关规定，您主张全勤奖就很难得到支持。2.员工因合理原因缺勤：如果您在被辞退的当月存在合理的缺勤情况，如病假、事假且已按公司规定程序审批，此时是否影响全勤奖的发放需要具体分析公司规定。若公司规定合理缺勤不影响全勤奖，则您仍可获得；若规定只要缺勤就不发放，则公司可不支付。这种情况下，缺勤的合理性和公司规定的具体内容会直接影响处理结果。3.公司因经营困难调整福利政策：如果公司因经营严重困难，通过合法程序（如经职工代表大会或全体职工讨论等）调整了包括全勤奖在内的福利政策，决定不再发放全勤奖，这种情况下公司的行为可能被认定为合法，您可能无法获得全勤奖。但公司需要提供充分证据证明经营困难及调整程序的合法性。
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公司月底辞退您且不给全勤奖，可能会存在一些法律风险点，下面为您举例说明。1.证据链风险：如果您缺乏公司明确的全勤奖规定文件，或者无法提供自己当月全勤的有效考勤记录，那么在主张全勤奖时可能会因证据不足而无法获得支持。例如，您仅口头说自己全勤，但没有打卡记录、同事证言等证据加以佐证，公司又否认您全勤，仲裁委或法院可能难以认定您符合全勤奖发放条件。2.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。如果您在知道公司不给全勤奖后的一年之内没有采取任何维权措施（如协商、投诉、申请仲裁等），那么您可能会因超过时效而无法通过法律途径追回全勤奖。例如，您2023年10月底被辞退且公司不给全勤奖，您直到2024年11月才申请劳动仲裁，此时就超过了仲裁时效。
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您想知道公司月底辞退您不给全勤奖是否合法，这需要根据相关法律规定来判断。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，全勤奖属于“劳动报酬”或“保险福利”范畴，属于直接涉及劳动者切身利益的事项。若公司关于全勤奖的规定未经过上述民主程序制定并公示或告知您，则该规定对您可能不具有约束力。如果公司有合法有效的全勤奖规定，且您符合发放条件（如当月全勤），公司月底辞退您时不给全勤奖就违反了该规定；反之，若您不符合条件或公司无规定，则公司可不支付。
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在处理公司月底辞退不给全勤奖的问题时，有些错误操作可能会影响您的权益，需要特别注意避免。1.未及时收集和保存证据：如果您没有及时收集劳动合同、考勤记录、工资条等关键证据，可能会导致在后续维权中无法证明自己符合全勤奖发放条件，从而难以主张权益。2.采取过激行为维权：部分员工可能会采取旷工、破坏公司财物等过激行为来抗议，这不仅无法解决问题，还可能因违反公司规章制度而面临更不利的后果，甚至承担赔偿责任。3.超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果您在被辞退后超过一年才申请劳动仲裁，可能会丧失胜诉权。如果您不确定如何正确维权，建议及时向专业律师进行咨询，避免因错误操作而损害自身权益。

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