员工旷工工资发放可能存在法律风险，以下举例说明：
1. 制度不合法风险：若公司旷工工资处理制度未经民主程序制定或未公示，扣发行为可能违法。例如某公司规定未经职代会讨论且未公示，员工仲裁后公司需补发工资。
2. 超比例扣薪风险：扣除旷工工资及赔偿后，月扣额超当月工资20%或剩余工资低于最低工资标准，均属违法。如月工资5000元，扣1500元超20%（1000元），员工可要求返还500元。
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员工旷工工资发放有明确法律依据：
根据《劳动合同法》（2012修订）第三十九条，员工严重违反规章制度，单位可解除合同。结合《工资支付暂行规定》第十六条，因员工原因造成损失，单位可扣工资，但月扣额≤20%，剩余工资不低于最低工资标准。旷工无工资符合按劳分配原则。若公司制度合法公示（如“旷工扣当日工资”），可依规执行，但不得违法克扣正常工资。
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处理员工旷工工资时，需避免以下错误：
1. 随意扣薪：未按公示制度扣薪，易引发争议。
2. 扣薪后低于标准：扣除后工资低于最低工资标准80%（非全日制用工为小时最低工资），员工有权要求补足差额。
3. 证据缺失：未及时固定考勤记录等证据，争议中难以证明旷工事实。
若出现上述问题，建议及时咨询我，我将为您提供合法解决方案。
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员工旷工期间通常不发工资，具体操作需结合制度：
1. 旷工1天：按日工资扣除，计算公式为月工资÷
21.75天。
2. 旷工多日：制度明确“按日扣薪+额外处罚”的，可依规执行，但剩余工资≥最低工资标准80%（非全日制用工需≥小时最低工资）。
3. 无明确制度：可扣旷工期间工资，但不得额外罚款或克扣正常工作时间工资。

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