企业单休改双休的处理，可能受特殊情况或例外情形影响，具体如下：
1、特殊工时制度适用：若企业因生产特点无法实行标准工时制，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制或不定时工作制，单休改双休的处理方式会不同。对于综合计算工时工作制岗位，只要在计算周期内总工作时间不超过法定标准，调整合法，不会仅因形式上的双休或单休判定违法。
2、协商延长工作时间：根据《劳动法》第四十一条，企业因生产经营需要，经与工会和劳动者协商可延长工作时间，一般每日不超1小时；特殊情况每日不超3小时，每月不超36小时。若单休改双休基于生产经营需要，且已协商一致并依法支付加班费，其调整合法性需综合协商过程和加班费支付等因素判断。
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企业单休改双休时，员工需避免以下错误操作，以免影响权益维护：
1、消极对抗不沟通：部分员工采取消极怠工、旷工等方式对抗，既可能违反企业规章制度面临处罚，又激化矛盾，无法解决问题。
2、忽视证据收集：员工未及时保存单休改双休通知、考勤记录等关键证据，劳动争议发生时因无法举证企业违法行为，自身权益难获维护。
3、超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若员工未在法定时效内申请仲裁，可能丧失维权机会。

若遇权益受损情况，建议避免上述错误操作，并及时咨询我为您提供解答，以正确方式维护合法权益。
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企业单休改双休是否合法，关键看是否符合法律规定的工时标准及变更程序，具体分析如下：
单休改双休本身不违法，但需确保每周工作时间不超44小时且保障员工休息权。
1、若改双休后，员工每日工作不超8小时，平均每周工作不超44小时，且每周至少休息一日，符合《劳动法》第三十六条规定，变更合法。
2、若改双休后，虽形式上双休，但延长每日工作时间导致平均每周工作超44小时，且未依法支付加班费或未获劳动行政部门特殊工时审批，则违反法定工时标准，变更不合法。
3、若改双休过程中，未与员工协商一致，单方面变更劳动合同中工作时间和休息休假约定，且未采用书面形式，则可能违反《劳动合同法》第三十五条，员工有权拒绝该变更。
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企业单休改双休可能给员工带来以下法律风险，举例说明：
1、加班费支付不足风险：改双休后，企业若要求员工在休息日加班却未依法支付加班费，员工将面临加班费损失。例如，某企业单休改双休后安排员工每周六加班，仅按正常工资支付，未支付不低于工资200%的加班费，侵害员工获得加班费的权利。
2、休息权被侵害风险：改双休后，企业虽不要求休息日加班，但延长每日工作时间，使员工平均每周工作超44小时，且未保证每周至少休息一日，员工休息权将受侵害。比如，某企业改双休后规定员工每日工作10小时，每周工作5天，虽为双休，但每周工作50小时，超过法定44小时标准，严重影响员工休息和身心健康。

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